« Où vous voyez-vous dans dix ans ? », « Quels sont vos qualités et vos défauts ? »… Il paraît loin le temps où ces questions étaient incontournables lors des entretiens de recrutement. Aujourd’hui, pour prouver leur valeur et leur motivation, ainsi que se démarquer de leurs concurrents, les candidats doivent se plier à des méthodes d’embauche de plus en plus poussées. Sauf que certaines dépassent parfois le cadre légal.

C’est le cas d’un nouveau test, dit « du sac à main ». Venu des États-Unis, où il avait suscité la polémique l’an dernier, il consiste pour le recruteur à demander au candidat (et le plus souvent à la candidate) d’ouvrir son sac afin qu’il puisse jeter un œil à son contenu afin de déterminer si il ou elle est organisé(e). En France, la méthode semble aussi avoir été adoptée par des recruteurs, au point que la sénatrice Catherine Dumas (LR) a demandé au ministre du Travail Jean-Pierre Farandou de prendre position.

Marie fait partie des femmes qui ont dénoncé cette pratique. Dans un article du Parisien publié en septembre dernier, cette mère solo raconte avoir été « invitée » à présenter le contenu de son sac alors qu’elle postulait à un poste d’animatrice de vente. Déstabilisée par la demande, elle a finalement accepté même si elle relate son sentiment que « cette requête n’était pas normale ». Elle est finalement prise pour le poste, mais regrette de s’être pliée à cette demande. « Je ne décolère pas depuis », lâche-t-elle, amère.

Une atteinte à la vie privée

Et pour cause : en tant que recruteur, demander au candidat de vider littéralement son sac devant soi, ou même de jeter un œil à son contenu peut donner des informations confidentielles telle que sa situation familiale son état de santé ou ses finances. Cela constitue donc une atteinte à la vie privée, protégée par le Code civil (article 9) et le droit européen (Cour européenne des droits de l’Homme, article 8). « Les textes sont très clairs : c’est totalement illégal », confirme auprès du Parisien Patrice Adam, président de l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale (AFDT).

Le Code du travail l’atteste également : lors d’un processus de recrutement les informations demandées au candidat à un emploi « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article L. 1 221-6).

Par ailleurs, « aucune étude sérieuse n’associe la façon de ranger son sac à sa méthode de travail », rappelle Patrice Adam, qui ajoute que fouiller dans un sac à main constitue une discrimination sexuelle, puisque cet accessoire est majoritairement porté par des femmes.

Que faire en cas de demande ou question interdite ?

En tant que candidat, comment réagir face à un recruteur qui vous demande de regarder l’intérieur de votre sac ? D’abord, il est possible de lui rappeler qu’il s’agit d’une pratique interdite et que rien de vous oblige à lui dévoiler son contenu. Même s’il se braque et que l’entretien tourne court, la question est surtout de savoir si l’on souhaite vraiment travailler dans une entreprise aux pratiques aussi illégales qu’intrusives. Spécialiste en ressources humaines, Elie Toupard va de son côté plus loin. Dans un post publié il y a quelques mois sur LinkedIn, elle conseillait : « Si quelqu’un vous demande ça en entretien, fuyez de toute urgence ! C’est inacceptable. »

De son côté, Patrice Adam reconnaît qu’agir individuellement peut être compliqué et que c’est d’abord aux élus de l’entreprise de se saisir de ce problème. Encore faut-il qu’ils en aient connaissance. Suite à l’entretien, il est tout à fait possible de leur faire remonter cette pratique discriminatoire afin que des sanctions internes soient prises.

Enfin, il est possible de déposer un recours devant le Défenseur des droits et de se tourner vers le Conseil des Prud’hommes afin de réclamer des dommages et intérêts. « Les recruteurs qui ont recours à de tels procédés doivent donc avoir conscience des risques qu’ils encourent tant sur le plan civil que sur le plan pénal », a assuré la semaine dernière le ministre du Travail. Pour rappel, la discrimination à l’embauche est passible de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.