L'employé a aussi des obligations

Il doit aussi prendre les actions nécessaires afin d'aider son travailleur non seulement en lui fournissant une assistance et un conseil sur les démarches à effectuer, comment faire mais aussi, si besoin, en lui faisant parvenir dans la mesure du possible, argent, matériels, voire même nourriture.

Il s'agit non seulement de prévenir le risque mais, s'il se réalise, d'en limiter les conséquences au maximum.

Mais l'employé aussi a des obligations. Ainsi, il doit – si possible – informer l'employeur de sa situation et le cas échéant de l'impossibilité de reprendre le travail et de le tenir au courant de l'évolution de la situation. Il sera d'ailleurs utile de garder une preuve de cet avertissement (e-mail, sms, etc). Certes, le risque de voir l'employeur acter un abandon d'emploi est faible vu la jurisprudence actuelle en la matière, en tout cas en l'absence de faute répétée ou d'antécédents mais néanmoins l'employé sera prudent.

Christophe Delmarcelle, associé fondateur Cabinet DEL-Law, juge suppléant au tribunal du travail. ©D.R.

Cas de force majeure

On examinera aussi les obligations contractuelles de chacun selon les termes de l'avenant de mission ou de détachement notamment sur les conditions du retour de l'employé et les frais pris en charge par l'employeur y compris dans un cas d'urgence comme en l'espèce.

Quant aux conséquences, selon l'endroit où le travailleur est détaché, la situation actuelle pourra constituer un cas de force majeure c'est-à-dire un événement imprévisible et indépendant tant de la volonté de l'employeur que du travailleur rendant impossible, temporairement ou définitivement, en partie ou totalement, l'exécution du contrat. En cas de force majeure de courte durée, le contrat de travail est suspendu, c'est-à-dire que le travailleur n'a plus l'obligation de travailler et que l'employeur n'a plus l'obligation de payer son salaire. En cas de force majeure de longue durée le contrat prend fin.

Tous ne seront cependant pas égaux devant cette force majeure, en effet, l'impossibilité de fournir le travail va dépendre du contexte, de l'activité et de la fonction et s'apprécier au cas par cas. Une intervention du chômage temporaire force majeure sans stage pourra être demandée par l'employeur pour les travailleurs sous sécurité sociale belge.

Frais exceptionnels

Lorsque les conditions de la force majeure ne sont pas remplies notamment parce que l'employé se trouve dans une zone non touchée par les frappes et qu'il dispose toujours des facilités nécessaires, l'employé doit en principe continuer de travailler mais il pourra le cas échéant demander à bénéficier d'un congé pour raisons impérieuses de 10 jours mais sans salaire ce qui induira aussi la suspension du contrat et donc de son obligation de travailler. Quitte ensuite à convenir avec l'employeur d'une suspension du contrat.

Pour les frais exceptionnels (frais de séjour, frais de voyages par d'autres moyens) supportés par l'employé dans une telle situation, ils sont en principe à sa charge. Même pour les personnes bloquées à l'étranger alors qu'elles étaient en déplacement professionnel. Vu les événements on imagine cependant mal qu'une demande de prise en charge des frais de retour soit refusée.